Im letzten Teil unserer Podcast-Serie „Dienstvertrag-Check“ geht es um unfaire Klauseln in Arbeitsverträgen. In diesem Beitrag haben wir euch schon zum Thema Überstunden/ Überstundenpauschale informiert. Jetzt wollen wir natürlich wissen, was der Unterschied zwischen dem Überstundenpauschale und All-In-Verträgen ist. Und ob man mit „all-in“ wirklich immer besser aussteigt …
Was ist das Überstundenpauschale und was sind All-In Verträge? Wer kennt den Unterschied?
Beim Überstundenpauschale wird im Dienstvertrag oder in einer gesonderten Vereinbarung festgelegt, dass entweder mit einem konkreten ziffernmäßigen Betrag zB € 200 ohne Anführung einer Überstundenanzahl Überstunden abgegolten sind. Alternativ – und das ist bei einem Überstundenpauschale der Regelfall – wird vereinbart, dass pro Monat zB 10 Überstunden abgegolten sind. Hier sollte allerdings die Höhe des Überstundenpauschales im Auge behalten werden. Da der Mitarbeiter mit einer Klausel wie dem Überstundenpauschale nicht schlechter gestellt werden darf, muss das Überstundenpauschale auch angehoben werden, wenn sich eine Überstunde erhöht (zB mit der jährlichen KV-Erhöhung). In der Praxis erhöht sich das Überstundenpauschale daher jährlich mit dem Monatslohn/-gehalt auch mit oder es wird betraglich gleich von vornherein ein höheres Überstundenpauschale vereinbart.
Eine All-In-Vereinbarung kann auch im Dienstvertrag oder in einer gesonderten Vereinbarung getroffen werden. Es handelt sich dabei um eine Vereinbarung, mit der durch die Überzahlung auf dem Grundlohn alle Entgeltbestandteile abgegolten werden. Unter Grundlohn versteht man die Entlohnung für die Normalarbeitszeit (zB bei Vollzeit 40-Stunden pro Woche € 2.000). Unter alle Entgeltbestandteile meint man zB daher nicht nur Überstunden, sondern auch Zulagen (zB Erschwerniszulage, pflichtige Diäten, Nachtzulage etc).
Somit im Vergleich zur Überstundenpauschale werden grundsätzlich sämtliche Entgeltbestandteile von einem All-In – wie es der Begriff natürlich schon verrät – abgegolten. Eine weitere Unterscheidung ist, dass das Überstundenpauschale 12x pro Jahr ausbezahlt werden darf. Wenn diese Vereinbarung getroffen wurde, muss daher bei Anspruch auf Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld) nicht 12x ausbezahlt werden. Aber im Regelfall wird 14x vereinbart, weil es steuerlich für den Mitarbeiter besser ist. Zudem kann ein einseitiger Widerruf des Überstundenpauschales im Dienstvertrag vereinbart werden. Beim All-In geht das einseitig nicht. Da müsste der Arbeitnehmer zustimmen.
Wie sieht’s mit einer „Zwischenlösung“ aus? Einer Kombination von All-In Vertrag und Überstundenpauschale
Immer öfter wird eine All-In-Vereinbarung getroffen, die zum Beispiel bestimmte Entgeltbestandteile von dieser Überzahlung ausnimmt, welche weiterhin einzeln abgegolten werden. Werden zB nur hin-und wieder Dienstfahrten abgehalten, dann werden diese Diäten separat ausbezahlt.
Mogelpackung All-In-Vertrag? Was ist erlaubt und was ist nicht erlaubt?
All-In-Verträge können ja ganz leicht zur Mogelpackung werden. Denn viele glauben, sie haben ein angemessenes Entgelt ausverhandelt, werden aber durch zahlreiche, nicht extra abgegoltene Überstunden in der Gesamtrechnung auf einen viel niedrigeren Stundensatz gedrückt, oft sogar unter den kollektivvertraglichen Mindestlohn.
Besonders in der Vergangenheit ist eine All-In-Vereinbarung in Verruf geraten, weil der Arbeitgeber oft nur eine geringe Überzahlung getroffen hat für das was der Mitarbeiter einfach geleistet hat. Die Arbeitszeitaufzeichnungen entsprechen dann uU dann auch nicht den Tatsachen und so leistet der Mitarbeiter eventuell 50 Stunden pro Woche, müsste bei einer Einzelabrechnung der Entgeltbestandteile eigentlich mehr bekommen, erhält aber leider keine ausreichende Überzahlung dafür. Das ist natürlich nicht erlaubt.
Wie kontrolliert man das nun?
Es hat eine Deckungsprüfung am Ende des Jahres zu erfolgen. Das heißt, es dürfte im Vergleich zu einer Einzelabrechnung kein höherer Betrag herauskommen, als der Mitarbeiter mit der Überzahlung erhält. Am Ende des Jahres muss somit eine Kontrollrechnung vorgenommen werden.
Ein Tipp zum Schluss
Ein leitender Angestellte ist im Regelfall vom Kollektivvertrag umfasst. Alleine damit das der Prüfer (somit nicht der Arbeitsinspektor, sondern der Abgaben-Prüfer) kontrollieren kann, sollten auch Arbeitszeitaufzeichnungen geführt werden (selbst wenn man als leitender Angestellte diese nicht zwingend führen muss). Außer die Überzahlung ist wirklich überdimensional hoch, dann könnte man natürlich auf Arbeitszeitaufzeichnungen verzichten.
Mehr zum Thema All-In-Vertrag hört ihr in dieser Podcast-Episode! Jetzt anhören!
